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EL TEXTO MODIFICA LA REFORMA LABORAL DE 2012 Y APORTA NOVEDADES IMPORTANTES
El pasado 30 de diciembre de 2021 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley de reforma del mercado de trabajo. El texto entró en vigor al día siguiente, 31 de diciembre.
Sin embargo, el marco de contratación que se establece en esta Reforma Laboral no entrará en vigor hasta el próximo 30 de marzo. Así, las empresas tendrán tres meses para poder adaptarse a los cambios legislativos.
LOS TRES PILARES DE LA REFORMA LABORAL
Como aproximación a las novedades que propone la norma, tenemos que destacar los tres aspectos más importantes. Estos puntos son los que vertebran todo el contenido de la «contrarreforma»:
1. ACOTACIÓN DE LA TEMPORALIDAD
A partir del próximo 30 de marzo, se podrá usar el contrato temporal durante 90 días en un año. Si se trata de causas tasadas, sólo durante seis meses, más otros seis por convenio. Del mismo modo, seguirá existiendo el contrato de interinidad.
También encontramos cambios en las sanciones. Las sanciones por uso fraudulento del temporal se endurecen al aplicarse por trabajador y no por empresa. Habrá un recargo de unos 26 euros en la cotización para penalizar los contratos de muy corta duración.
El contrato de construcción, que tiene mejores condiciones y tendrá requisitos como la formación, pasará a ser considerado indefinido. Esto supone que alrededor de 800.000 trabajadores dejarán de ser calificados como temporales en España.
2. MANTENIMIENTO DE LA FLEXIBILIDAD DE LAS EMPRESAS
El segundo pilar del Decreto-ley lo encontramos en el mantenimiento de la flexibilidad interna y externa que ya tenían las empresas. No se modifica el art. 41 ET, que permite a la compañía modificar condiciones sustanciales a unos pocos trabajadores o un colectivo acotado.
No se modifican:
- El art. 40 ET, que recoge la movilidad geográfica
- El art. 51 ET, que son los expedientes de regulación de empleo (ERE)
- El art. 82.3 ET, que es la inaplicación del convenio
Del mismo modo, tampoco se toca el coste de despido ni los salarios de tramitación, aspectos muy controvertidos de la reforma del 2012.
3. Límites a la precarización de subcontratas
En tercer lugar, nos encontramos con el control de los abusos en la subcontratación. Especial atención merecen las llamadas kelly y las empresas multiservicios que compiten precarizando condiciones laborales.
A partir de ahora, la empresa subcontratada tendrá que regirse por el convenio de la actividad realizada. Es decir, si se trata de limpieza por el convenio del sector de la limpieza.
Dicho esto, las sociedades subcontratadas podrán tener su convenio de empresa, pero siempre según el art. 84 ET, que no permite establecer el salario cuando concurra un convenio sectorial. De esta manera, no podrán competir hundiendo las retribuciones.
OTRAS NOVEDADES DE LA REFORMA LABORAL
Ya hemos señalado las bases de la nueva reforma, pero aún podemos comentar gran cantidad de aspectos que van a cambiar. Las principales modificaciones que presenta en comparación con la reforma laboral de 2021 son las siguientes:
SOLO DOS TIPOS DE CONTRATO TEMPORAL
La nueva norma limita los contratos temporales a dos tipos: estructural y formativo.
CONTRATO ESTRUCTURAL
El estructural podrá aplicarse siempre y cuando existan circunstancias de la producción que así lo amparen. Entre ellas, como recoge la reforma del art. 15 ET, estaría el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
El tiempo máximo de duración para estos contratos será de 6 meses ampliables a 12, siempre y cuando lo permita el convenio sectorial. También podrá utilizarse para la cobertura de la vacante de otro trabajador, que podrá alargarse hasta que este se reincorpore.
Por otra parte, se reduce el encadenamiento de los contratos a la hora de considerar a un trabajador indefinido de 24 a 18 meses. Además, se modifica el art. 151 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social para establecer que los contratos de duración determinada inferior a treinta días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario.
CONTRATO FORMATIVO
Se modifica para dejarlo en dos tipos: el de formación en alternancia y el de obtención de la práctica profesional.
El contrato de formación en alternancia busca adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios. Puede ser FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo.
El contrato para la obtención de la práctica profesional podrá celebrarse hasta un máximo de tres después de obtenida la certificación. Su duración será de entre 6 meses y un año.
CONTRATO FIJO-DISCONTINUO
Con la modificación del art. 16 ET se potencia el contrato fijo-discontinuo como la fórmula idónea para la realización de:
- Trabajos de naturaleza estacional
- Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada
- Los que no tengan dicha naturaleza, pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados
Se regula que, a través del convenio colectivo, se deben establecer los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento. Este deberá realizarse por escrito y constar debidamente notificado a la personas interesada, con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
Asimismo, la empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario.
NUEVO CONTRATO DE SUSTITUCIÓN
En el nuevo de contrato para la sustitución de una persona trabajadora con reserva de puesto de trabajo, se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Se puede celebrar quince días antes, como máximo, de la ausencia de la persona trabajadora. Además de para la sustitución con reserva de puesto de trabajo, se puede realizar para completar una reducción de jornada o para cubrir una vacante durante un proceso de selección de personal o promoción interna.
En este caso, su duración máxima es de tres meses.
REFORMA DE LA SUBCONTRATACIÓN
Ya hemos comentado al inicio que la subcontratación constituía un pilar fundamental de esta reforma. El nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas (art. 42.6 ET) determina que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable. Podrá ser el de la actividad desarrollada en la empresa u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial.
El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
NUEVO MODELO DE ERTE
Lo podemos encontrar en el art. 47 ET. Se fija como causa estructural y diferenciada de los ERTE por fuerza mayor las limitaciones del desarrollo habitual de la actividad por decisión de la autoridad competente.
- Para causas de fuerza mayor, se potencian los ERTE con exoneraciones del 90%.
- Para los vinculados a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, el 20%.
Si las empresas no cumplen con el requisito de mantener el empleo, estarán obligadas a devolver todas las exoneraciones de cada trabajador cuyo contrato se haya extinguido. Por su parte, las compañías obtendrán bonificaciones adicionales a la Seguridad Social si ponen en marcha cursos de formación para sus empleados.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La reforma laboral pretende recuperar el equilibrio para estos casos. Se modifica el artículo 84.2 y se mantiene la prioridad del convenio de empresa respecto de los de ámbito superior en materias como:
- El abono y compensación de horas extra
- La retribución del trabajo a turnos
- El horario y la distribución del tiempo de trabajo
- La planificación anual de las vacaciones
- Las medidas de corresponsabilidad y conciliación
Excepto en lo que se refiere a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, donde prevalece el convenio de ámbito superior.
Además, se modifica el art. 86 y se recobra la ultraactividad de los convenios colectivos. Aunque pase un año desde la denuncia sin acuerdo o no se llegue a acuerdo durante el proceso de negociación, la vigencia del convenio colectivo se mantiene hasta nuevo acuerdo.
MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO
Encontramos dos modalidades si acudimos al art. 47 bis ET:
- Cíclica. Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización. Tendrá una duración de un año.
- Sectorial. Cuando se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. También tendrá una duración de un año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
¿TIENES ALGUNA DUDA?
Ya te he contado las principales novedades que aporta a esta Reforma Laboral de 2021. Sin embargo, no está todo recogido en este post y pueden surgirte dudas.
Comenta qué te parece este cambio en la normativa y no dudes en contactar con nosotros si te surge alguna duda al respecto.
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Fuentes: El País, El Mundo, elderecho.com, USO
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